Le blog des consultants Apec

Commentaire(s)

1. Un recrutement Un projet.

   Vous venez de pointer l'essentiel à mon avis dans un recrutement comme nous informaticiens nous le faisons dans tout projet.
   Bien définir avant toute chose les besoins, appliquer une méthode fort connue en partant du conceptuel pour arriver au physique ou choix de l'outil qui n'est ni plus ni moins le recruté dans ce cas.

   Actuellement en recherche d'emploi à 55ans, et "accompagné" par une entreprise imposée par les assedics qui ne m'ont pas laissé le choix, je suis sidéré de voir combien les consultants avec nombre d'ateliers font passer la forme sur le fond.
   Méconnaissance réelle des offres d'emploi, incompétence professionnelle, manque d'expérience du vécu en entreprise, j'espère ne pas y croire.
   Je pense beaucoup plus à la pléthore des candidats à l'emploi qui ne cesse d'augmenter et au travail "d'abattage" que doit réaliser cette société pour essayer de tenir les objectifs fixés par l'ANPE au détriment de la qualité et de l'étude approfondie des besoins des entreprises, des offres d'emploi et de la définition même de ces offres.
   En fait ils font passer le profil avant toute chose ou dans le jargon populaire "la charrue avant les bœufs" !

   J'apprécie beaucoup que vous rappeliez haut mais pas assez fort à mon avis, vous allez jusqu'à vous en excuser - <> dites-vous -, ce que doit être votre métier, accompagner l'entreprise, bien analyser ses besoins afin que la conception, l'organisation et la logique du projet d'embauche aboutisse au meilleur choix .

   Dans cette accompagnement au retour à l'emploi, j'ai même proposé dans plusieurs ateliers que j'ai suivis de créer un groupe de cadres ayant une certaine expérience pour aider les entreprises surtout les PME, mon secteur de prédilection dans mon cas, à connaître leur besoin, en fait presque à définir et à rechercher par ce biais son offre d'emploi.
   En clair le visé juste pour une candidature spontanée.

   Bon en mal de rêve, je pars rejoindre mon atelier cadre..

   Philippe BOUCHARD
   le 27/10/2008

2. Bonjour Philippe,
   merci pour votre contribution qui a très bien résumé ma situation ! Dans quelle région se tient votre atelier cadre ?
   Bon courage pour les recherches.

   Guzinski
   le 30/10/2008

3. Bonjour à tous,

   J'adhére complétement à ce qui a été dit et j'irai même plus loin...

   Après 9 ans en GMS jusqu'au poste de Directeur national des ventes, je me suis investi pendant 10 ans à des postes de développement commercial en B2B dans le domaine de la RHD.

   J'ai, notamment, dirigé pendant 10 ans ma propre société de services. Faute de pouvoir assurer mes besoins en fond de roulement suite à fort développement, j'ai fermé "proprement" ma société et me suis retrouvé sur le marché du travail.

   Embauché suite à 1 seul entretien, j'ai été 'bombardé" directeur de centre de profits commercial en RHD, du jour au lendemain. Sans formation, sans que l'on m'est expliqué la politique et les limites de ma déléguation, mon équipe n'ayant pas été informé...Et, oui, cela existe.

   Bref, après restructuration positive, j'ai eu le courage de provoquer mon licenciement. Malgé ma force de proposition , l'entreprise est restée tournée sur elle même (sa marge, son processus de décision long...), en totale inadéquation par rapport au marché et à la satisfaction basique des clients.

   J'étais à nouveau sur le marché du travail. En quatre mois, je me suis retrouvé à 6 reprises numéro 2 dans des processus de recrutement cadre, issus 4 fois d'entreprises et 2 fois de cabinets de recutement.

   Après analyse et recul, il m'apparait clairement que les entreprises françaises recherchent à la fois des cadres très expérimentés et fédérateurs et à la fois très "dociles". Pas de vague ni de remise en cause! Il faut savoir doser : entreprenant mais pas trop.
   Bon, dans la conjoncture actuelle, il est normal que les entreprises ne veulent pas se tromper...

   Quant aux cabinets de recrutement, ils capitalisent sur des méthodes en inadéquation avec le "vrai"marché du travail. Il faut savoir se vendre : se montrer comme ils ont envie que l'on soit, plus que tel que l'on est. Ils doivent mettre des croix dans toutes leurs cases pour répondre aux exigences de leurs client, avec comme souci premier de faire du chiffre.
   Ceux-ci s'occupent, bien souvant, du premier tri, en oubliant leur dimension de conseil.

   Pourtant, dans les formations APEC, j'ai l'impression que l'on me dit le contraire : être vrai sur ses aspirations.

   Je reste à votre disposition pour en discuter.

   Cordialement,

   OM

   Olivier MAGY
   le 06/11/2008

4. AH que vous avez RAISON Messieurs sur vos commentaires et c'est UNE FEMME SENIOR MOTIVEE, diplômée, ménauposée et un peu ridée qui vous parle ce matin et ce pour la 3ième fois sur ce site des commentaires !!! beaucoup de "beaux discours" et lorsque par "CONVICTIONS" vous imaginez changer de "file" , de "profil" vous passez pour UNE MARSIENNE !! ILLUMINEE DEPHASEE ! UTOPISTE DEJANTEE ! pour être dans le "coup" du language des jeunes ..En France on est vraiment limité : un diplôme = un profil !!
   V.A.E. la belle affaire ! et par qui ? selon quels CRITERES !
   excusez-moi pour l'abréviation = valorisation des acquis d'expèrience ...
   mais sachez que si l'on a pas LES connaissances sur l'instant du recrutement on peut avoir les COMPETENCES !

   FCG
   le 10/11/2008

5. Les Martiens et les Martiennes....les compétences , et les cons pétants plus haut ...encore et encore...et enfin les recruteurs qui font de la pissecologie à 2 balles et qui bien souvent : NE RESPECTENT PAS LE CADRE JURIDIQUE DE LA VÉRIFICATION ET SONT DONC HORS LA LOI : DONC PLAINTE OU DÉLATION À LA DDTE OU AU SYNTEC .

   peter
   le 14/02/2009

6. Je me retrouve dans chacun de vos messages. Hier encore, un entretien biaisé par l'incompétence où la légèreté des connaissances du recruteur. La fiche de poste très vague, et le profil recherché à peine plus dévoilé que l'annonce officielle, un entretien improvisé, où une simple FAQ aurait mené vers les réponses attendues, quelles soient positives ou négatives.
   Inutile de sortir du cadre pour ces cadres !
   Etude de personnalité, de compétences, de rigueur, d'engagement, etc. tous ces principes absents. Devons-nous douter des postes à pourvoir lorsque ceux-ci sont des postes d'encadrement ?

   Suzy
   le 16/09/2009

7. Devenu candidat professionnel (cadre technique Informatique à malgré moi , je suis toujours aussi surpris de voir que c'est au candidat de devoir exprimer le besoin du client final et souvent se demander ce qu'il est venu faire dans cette Galère ...
   a trop vouloir faire rentrer dans les case un candidat , plus de ceci et moins de cela , le processus de recrutement élude les réel capacité nécessaire aux fonctions : La capacité d'apprentissage et d'adaptation aux nouvelles technologie et non pas le lot de compétence déjà acquises et souvent obsolète.
   Force est de constater que les outils de sélection de CV RH ne font pas tout et ne prennent pas en compte les compétences discriminantes que son les qualité humaines .

   Pour moi les phases d'intégrations se font sans problèmes quand je demande les descriptif du poste issu des dossier d'appel d'offre , et je pratique la clarification envers mes futur collègues pour éviter les conflits de périmètres

   Jde
   le 27/10/2009

8. Depuis peu, je constate que de plus en plus d'annonces précisent en gros, en gras et en majuscules de plus en plus de critères impératifs comme l'expérience dans le secteur, ou la connaissance d'un sujet donné etc...comme si les recruteurs en avaient assez de recevoir des candidatures complètement "à côté de la plaque", loufoques sans aucun rapport avec la mission.

   Alors, je suis curieuse de savoir si cela signifie qu'effectivement, certains candidats répondent tous azimuts ou si cela signifie qu'avec la crise, les recruteurs en profitent pour demander des moutons à 5 pattes ?

   Nana Moon
   le 28/10/2009

9. Nana Moon
   Je pense que le mouton à 5 pattes, ou lettre au père Noël, est consubstanciel du recrutement. Vous même, si on vous demande de dresser le profil de quelqu'un qui pourrait vous aider, quelle que soit la nature du service, vous allez accumuler les caractéristiques éventuellement contradictoires. Il faut avoir une technique de recrutement très particulière pour s'intéressera au besoin réel et pas à la solution qu'on imagine. Exemple : ayant avancé que le sens de la synthèse est impératif, comment ne pas y ajouter celui de l'analyse ?
   Donc non, je ne crois pas que la crise soit le déclencheur de cette manie. En revanche, quand il y a plus de candidats, il peut arriver que le recruteur cherche des moyens de les départager.
   Cela dit, il n'y a finalement pas tant de candidatures que ça, même si elles ont augmenté: en moyenne 52 candidatures par offre.
   Les entreprises continuent de trouver difficile de trouver les candidats qu'elles cherchent. La crise a diminué le nombre d'offres, et du coup certains postulent "tous azimuths", augmentant ainsi le nombre de dossiers.
   La difficulté vient aussi de ce que les entreprises sont peu enclines à recruter des gens qui n'ont pas déjà fait le job.

   Jean-Marie Blanc
   le 30/10/2009

10. "Il n’y a finalement pas tant de candidatures que ça, même si elles ont augmenté: en moyenne 52 candidatures par offre"

    Il faut quand même avoir pas mal bourlingué pour prouver qu'on est toujours meilleur que les 51 autres!

    Je ne sais pas si on devrait interprêter ce chiffre dans le sens du verre à moitié plein (1 job trouvé toutes les 52 offres répondues)...ou à moitié vide (51/52 des postulants restent au chômage, soit 98%, ou autrement dit: 2% de chances d'être pris).

    Mais tout ceci n'a rien de scientifique, je vous l'accorde! Tout comme l'économie mondiale ou la psychologie des recrutements, d'ailleurs...

    Marie J
    le 30/10/2009

11. Dans tout recrutement, il y a des enjeux clés venant de la demande de l'employeur ou de la société "cliente" prestataire du ou des cabinets de recrutement. Les consignes sont rigoureuses, précises et le droit à l'erreur ne peut être admis dans un département DRH qualifié en la matière... Ils sont payés aux résultats des démarches. Normalement il y a 3 phases distinctes classiques du recrutement : la présentation de l'entreprise au candidat, le profil personnel du candidat et enfin la présentation du poste à pourvoir dans l'entreprise demandeuse. Le "FEELING" est en fait essentiel, et cela se produit durant les 3 premières minutes de l'entretien professionnel. Les deux parties sont concernées et se jugent, vous sentez-vous réellement en ADÉQUATION avec ce futur poste ou pas ? Si le FEELING ne passe pas, c'est que l'employeur ne vous connaît pas, vous n'êtes malheureusement pas affilié à un "réseau relationnel" de ses connaissances permettant de sauter "des étapes"... Avez-vous réellement les compétences exigées ? Il peut se méfier et il sait qu'il y a une demande importante de candidatures par rapport à l'offre qui reste souvent UNIQUE ! C'est le schéma classique de l'économie de crise, dans une économie de plein emploi, l'offre des entreprises devient plus importante et la demande des dossiers de candidatures diminue ! Ce schéma n'est pas encore à l'ordre du jour, il faut prendre son bâton de pèlerin et frapper aux portes... "Sésame ouvre-toi !" Jeunes ou plus âgés, l'anonymat des CV ôtera peut-être déjà les discriminations à l'embauche ?

    impro
    le 03/11/2009

12. @ Marie J
    D'abord, 52 candidatures c'est une moyenne. Il y a des offres avec beaucoup moins de candidatures que ça, des offres avec beaucoup plus.
    Mais surtout, ce que vous écrivez laisse entendre que vos chances diminuent avec le nombre de candidats, ce qui n'est pas évident. Il arrive par exemple que le poste attire beaucoup de candidats complètement hors jeu (situation géographique, entreprise ou poste très sexy, annonce très mal rédigée, ce qui est assez courant). Si vôtre candidature est dans la plaque, il peut y avoir 500 autres, on retiendra la vôtre.
    En revanche, il faut que votre dossier soit clair, qu'on comprenne bien ce que vous proposez, que ça soit une vraie réponse au besoin de l'entreprise. Il faut argumenter. Rien que ça, ça fera une différence...

    Jean-Marie Blanc
    le 04/11/2009

13. @ Impro

    je fais un billet pour vous répondre à propos de la question du besoin, du profil requis. Je crois que c'est une chose qui intéresse tout le monde et qui se relie au réseau dont vous parlez après.
    Pour ce qui est des phases du recrutement, vous les limitez à l'entretien.
    Pour ce qui est du feeling, je crois qu'il y a évidement une dimension de cet ordre dans la décision. Mais je trouve qu'on l'exagère un peu, et surtout il n'y a rien à en faire, concrètement, si je suis le candidat. Si la personne ne se sent pas "d'atomes crochus" avec moi, rien de ce que je ferais n'y changera quoi que ce soit. Alors... autant l'oublier et se concentrer sur le popste, les compétences nécessaires, etc.

    Jean-Marie Blanc
    le 04/11/2009

14. Je rebondis sur ce que je viens de lire... nulle part il ne parait être pris en compte que le monde du travail est en pleine révolution...!
    Toute la donne économique évolue à toute pompe, la unités de prod ne sont plus là..., du coup sur bien des marchés la distrib prend le pas sur la prod,
    nous avons donc un mouvement dans les métiers qui doit suivre le mouvement donné par le marché.
    Dans ce flux, les métiers de prod partent à l'étrange, donc la plupart des recherches de prod doivent être associées à une mobilité geographique, même chose pour les langues qui doivent être associées désormais à des metiers d'acheteurs ou de resp d'appros... etc....etc...
    Comment s'y prennent nos recruteurs face à ces nouveaux flux ? ont-ils évolués de leur côté ?
    Leur communication a t'elle évolué auprès des entrepreneurs et des donneurs d'ordre ?
    Ont 'ils des moyens d'informer et/ou de partager avec leurs clients de l'évolution des demandes, des formations, des besoins etc...?
    En visitant un chef d'entreprise l'autre jour, j'ai été très agréablement surpris de sa réponse quand nous avons parlé de recrutement :
    pour lui, face à la difficulté de trouver à chaque fois chaussure à son pied... il fait l'inverse...! d'abord il choisit une Personne avec laquelle il sent que le courant va passer non seulement avec lui, mais bien sûr avec les membres de ses équipes. Puis il l'intègre en lui disant qu'il va créer le poste autour de ses compétences, ainsi l'arrivée d'un nouveau membre fait-elle évoluer l'équipe entière, remise en question pour tout le monde avec partage des tâches comme des responsabilités... du coup tout le monde accueille la nouvelle recrue avec attention et la nouvelle recrue se doit de bien occuper la place qui lui est confiée.
    Un stress positif s'en suit qui met tout le monde sur le pont pour atteindre l'objectif en cours.

    Denis Juvin
    le 01/12/2009

15. Je rebondis moi aussi, sur le dos du mouton, haha.
    Un recrutement devrait toujours se passer comme expliqué ci-dessus.
    C'est à l'entreprise de motiver, former, accompagner, etc... le nouvel employé. Et non pas le contraire...
    A quoi bon parler de management si on cherche le mouton à 5 pattes qui va tout faire bien comme il faut sans qu'on s'en occupe ? Un bon petit mouton qui va se tondre lui même en plus ! (avec 5 pattes il devrait y parvenir).
    Ceux qui cherchent le mouton à 5 pattes ne sont pas de bon managers, et puis voilà. Héhé.

    Vince
    le 04/01/2010

16. Bonjour à tous,
    je suis tout a fait d accord avec vos propos j'ai un handicap je pense, face aux cabinet de recrutement. Je n'ai pas d'étude bien poussé mais j'ai fais mon chemin dans le monde du travail ma volonté et l'autodidacte m'ont permis d'acquérir des expériences et des notions de Directeur Commercial ou Chef des ventes j'ai rencontré des BAC+5 ou autre mais qui n'avait pas la facilités de management, et peu de charisme, bref me voici face au problème devant les recruteurs qui cherchent des BAC+5 ou autre, comment démontrer la différence que je peux faire?

    ANTOINE.D
    le 07/01/2010

17. J'ai lu l'article de http://www.leclairehebdo.com, titré "A Toulouse, le grand-remue ménage dans le recrutement".
    C'est instructif. Il y a un processus et des sources incertitudes (à lire l'article pour les découvrir). Par example, 360 candidats recherchent un emploi. On en élimine 160 qui n'ont pas le profil. On les convoquent pour un entretien qui est censé etre sur mesure et permettrait au employeurs de trouver 50 salariés. Au final, 60 se déplacent pour l'entretien et 4 font initialement l'affaire. (Trouve l'emploi!). Que fait (PE), elle organise un test de motivation qui permet d' ajouter 6 candidats de plus à la sélection initale. Au total, 360 demandeurs d'emploi au départ et 10 sont recrutés.
    Ma conclusion, on est en plein dans le management des risques.

    GS RADJOU
    le 28/06/2010

18. En 10 ans de pratique du recrutement les conditions pour recruter se sont détériorées: recruter des compétences de plus en plus pointues, en toujours moins de temps.

    Les possibilités de dialoguer avec les managers et de les ramener à une demande réaliste de compétences sont devenues très difficiles. Les managers trop stressés et tenus de répondre à des demandes de résultats aussi irréalistes (temps trop court) ne supportaient pas de n'être pas servis en compétences et sur le champs!

    Le conformisme de la DRH où je travaillais ne supportait pas au sein de son équipe de remise en question du système. Surtout pas de vague....On m'a demandé explicitement d'entrer dans le moule. Alors que faire? Sortir de ce système, et proposer un service de conseil en recrutement comme indépendante (je suis en cours de création d'entreprise)... Recruteurs, avez-vous fait autrement pour être en capacité de poser un regard critique et réaliste sur les demandes en compétences des entreprises?

    Barbara
    le 13/11/2010

19. Je me demande si tout ça ne pourrait pas se résumer en deux phrases :
    1 je n'ai pas été recruté : le recrutement était nul !
    2 J'ai été recruté : le recrutement était super !

    Tout ça finalement, c'est humain, c'est toujours ordonné en théorie et chaotique dans la réalité.

    Ce que je peux partager aujourd'hui avec mes collègues chercheurs d'emploi se résume à ces quelques points (je viens de passer le cap des 100 candidatures et des 10 entretiens) :
    -oui ça met la rage de pas être recruté par des gens que parfois on perçoit moins compétant que soi même
    -oui ça sert à rien la rage
    -oui ça fait peur de pas trouver du travail
    -oui souvent on sait qu'on va pas être recruté car nous même on sent pas le poste
    -oui c'est pas facile à expliquer à un conjoint, des enfants, tout ça.
    -oui je crois que c'est une épreuve et qu'il faudra essayer de pas l'oublier quand on sera (bientôt j'espère) de l'autre coté de la barrière, recruteur.

    bon courage.

    philippe
    le 16/11/2010

20. Philippe (le dernier Philippe !)

    J'espère que votre recherche d'emploi va se conclure rapidement et heureusement.
    Je pense que vous auriez intérêt à analyser les méthodes et les processus de recrutement, parce que ça donne des idées quant à la tactique à adopter.
    Que le recruteur soit moins compétent que vous dans votre domaine, ça, c'est heureux ! mais s'il (elle) est compétent(e) dans le sien, ça n'a pas tellement d'importance. Je ne suis pas du tout partisan de la spécialisation des pros du recrutement. Ça donne des œillères, ça favorise la pensée prédécoupée, ou unique.
    Et j'espère moi aussi que vous vous souviendrez, quand vous serez à nouveau en selle, que vous aussi vous aurez été chercheur d'emploi. Ça donne une perspective différente.

    Jean-Marie Blanc
    le 16/11/2010

21. "le recrutement est une activité qui demande, pour réussir, une grande clarté de part et d’autre."
    bien d'accod , anecdote : une entreprise repère mon cv sur Apec, me propose par mail un entretien car mon cv " a retenu son attention". ( j'ai un profil commercial B to B ).
    lors de l'entretien le DG me présente les activités de son entreprise, il n'a pas dans l'immédiat un descriptif de poste précis, il doit mettre en place cela dans le futur.... puis 2 semaines plus tard je reçois un mail me précisant que ma candidature n'est pas retenue ( pour quel poste ??!!) et me souhaite de trouver un emploi répondant à mes attentes !!! je lui ai demandé par mail de me préciser le descriptif du poste qui n'aurait pas, semble-il, correspondu à mes attentes ..... j'attends !!
    Qui n'a pas été clair ?....

    rondet
    le 29/11/2010

22. - envoye en clientele le 1er jour ("on est désolé, mais il y a personne d'autre")
    - plan de formation sans rapport avec la premiere mission
    - deuxieme mission sans rapport avec plan de formation
    - "Comment ca ce fait que tu sais pas ca ?"

    Au bout d'un mois et demi, je souhaite arreter la periode d'essai.
    Sur demande, je reste les trois mois.
    Avant mon depart, l' un me confie "La direction ne nous ecoute pas"

    Le point 4), j'ai mis pas mal de temps avant de comprendre que ce n'etait pas que de ma faute
    

    Jambon-Fromage
    le 12/05/2011

23. J'en suis venu à pousser un coup de gueule sur les recrutements qui, la plupart du temps, j'ose le dire, sont faits par des gens incompétents en la matière. Comment un profil hyper-typé, entendez, répondant à la lettre près à la demande, accompagné d'une lettre de candidature qui est tout sauf bateau - pour laquelle plusieurs heures de travail et de recherche auront été nécessaires - ne peut au moins être retenu pour un entretien ? Et comment ne peut-on pas donner une explication, même courte et simple au candidat voulant faire le suivi de sa candidature ? L'opacité en matière de recrutement est totale, du début à la fin alors que l'on demande au candidat de s'ouvrir un maximum. Une relation de travail ne peut décemment et efficacement se réaliser dans cet esprit. C'est un vrai problème franco-français !!!

    Helbert
    le 21/06/2011

24. je suis d'accord aussi avec helbert: les recruteurs, exceptés quelques uns qui sont d'anciens professionnels d'un secteur en particulier et deviennent consultants (et font passer de vrais tests de connaissance à leurs recrues) ne connaissent pas le métier techniquement ni ne sont capables d'évaluer les profils: c'est d'ailleurs pourquoi les profils tendent à demander toujours de l'expérience dans le secteur, et qu'on n'embauche plus de jeunes (que seuls quelques recruteurs sont capables de bien placer pour un premier job)

    la plupart du temps, on s'aperçoit qu'ils ont une vue à court terme. Placer un candidat rapidement, qui ne sera pas forcément à sa place dans la nouvelle société compte-tenu de son parcours, empocher les honos, quitte à replacer le candidat ailleurs 6 mois plus tard ailleurs

    pat
    le 13/10/2011

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