Le blog des consultants Apec

Commentaire(s)

1. Bonjour,

   clairement, vous êtes un peu provoc'... Car effectivement peu de cadres sont notés aux résultats, surtout en france.
   Effectivement dans n'importe quelle société strructurée, la politique, les baronnies commerciales et autres magouilles de comptoir sont de mises sous couvert d'une élégante appelllation: diplomatie commerciale.

   Que pensez vous de cet adage right man at the right place? ne pensez vous pas que si nos cadres dirigeants étaient payés au résultats nos sociétés ne s'en porteraient pas mieux?

   Gilles COHEN
   le 06/10/2008

2. Ce que je pointais du doigt, Gilles, c'est une forme de faux-semblant concernant les objectifs. Tout de même, on peut dire que beaucoup de cadres ont des objectifs, qui traduisent, de façon parfois maladroite, les résultats concrets qu'on attend d'eux. Sauf qu'il y a un accord tacite pour considérer que ne sont acceptables que les objectifs quantitatifs, pour que l'appréciation personnelle, subjective, y tienne le moins de place possible.Ce que je constate, c'est que du coup, en réalité, l'évaluation du cadre ne porte que très partiellement sur l'atteinte des objectifs.
   Comment ne pas être d'accord avec votre proposition ? d'ailleurs vous la formulez sous forme interro-négative, suggérant que la réponse est contenue dans la question. Mais encore faut-il que les résultats sur lesquels se fonderait la rémunération de ces dirigeants soient choisis avec un grand sens stratégique, et révisés au fur et à mesure de l'évolution de la conjoncture. Un prochain billet abordera cette question.

   Jean-Marie Blanc
   le 07/10/2008

3. Le savoir, le savoir-faire, le savoir-être et le savoir-paraître. Tels sonts sont à mes yeux les 4 éléments constitutifs pour réussir dans notre société individualiste, exacerbée par la peur qu'un calife plus charismatique ne vienne remettre en cause votre pré carré.

   Heureusement qu'existe la philosophie d'entreprise, fourre tout bien pratique en général, déclinable et interprétable à l'envi pour se construire une belle carapace d'hypocrisie et de faux semblants. Miroir aux alouettes pour des cadres intègres, honnêtes mais candides qui se prennent en pleinne figure la réalité des rapports humains au sein de l'entreprise.

   Les résultats, dites-vous ? Quantitatifs ou qualitatifs ? Combien de fois ne vous êtes pas retrouvés perplexes quand, bon petits soldats, on vous ressort de derrière les fagots l'alibi en béton sur un tout petit "je ne sais quoi", le détail qui vous à échapper. Bien sur, détail totalement subjectif, non mesurable mais se rattachant aux sacro-saintes valeurs de l'entreprise.

   Mais pourquoi se plaindre ? La France est un bien beau pays, issue de la philosophie des lumières et des valeurs d'une nation éclairée.

   Pour citer Napoléon Ier : "on ne gouverne pas une nation éclairée par des demi-mesures; il faut de la force, de la suite et de l'unité dans tous les actes publics." Je vous laisse méditer et paître dans les prés salés d'une société où le chacun pour soi inhibe l'intiative individuelle.

   Chacun pou soi et Dieu pour tous.

   petitleyte
   le 07/10/2008

4. Ca sent son vécu, Petitleyte... Sur la philosophie ou la culture d'entreprise, je serais moins ironique que vous. Tel ou tel objectif visant l'amélioration de la productivité doit-il être obtenue au mépris du climat social, qui peut, s'il se dégrade fortement, être cause à son tour de dégradations de la rentabilité de l'entreprise ? Les réponses (avec un s) à cette question peuvent être très différentes d'une entreprise à l'autre, et même, d'ailleurs, la question peut-elle se poser de façon très différente. Alors que l'expression du problème peut prendre des airs faussement objectifs. Mon copain avait-il raison ? Etait-il malin de casser, pour quelques centaines de milliers de francs, une stratégie dont l'enjeu se chiffrait avec deux ou trois zéros de plus ? méfions nous de notre "objectivité", elle pourrait bien nous être très très personnelle.

   Jean-Marie Blanc
   le 08/10/2008

5. Je ne suis pas ironique ! Disons qu'avec lâge, on devient plus réaliste et pragmatique. Terminé les années où jeune et plein d'entrain, j'avais envie de casser la barraque. Aujourd'hui, j'ai une femme et un fils à nourrir.

   On apprend à savoir juste ce qu'il faut faire pour rester dans le ventre mou. Quelle perte de temps et d'énergie à s'escrimer pour éviter que votre tête ne dépasse.

   Et objectivement, avions nous au préalable informé votre ami des enjeux à rester dans une "juste" moyenne de résultats ?

   petitleyte
   le 08/10/2008

6. Bonjour ;

   Si je vous suit bien , votre ami aurait du respecter la "strategie" de son employeur qui n est pas forcement celle de l entreprise . Eh oui , il a peut etre ete vire car il genait son N+1 en realisant des scores que lui meme n avait pas su atteindre durant les annees precedentes ?

   Maintenant , si il avait suivi la "strategie" , aurait il touche ses primes d objectifs , ses interressements et ses commissions ??? En annexe du contrat fait par ce meme employeur et non negociable .

   OU AURAIT IL ETE VIRE POUR MANQUE DE RESULTATS ???

   Pour votre question , ils sont evalues sur la maniere d atteindre ces objectifs et ces resultats ; pas sur celle d echouer !

   Et , une fois le concurrent mis hors jeu , pourquoi son employeur ne l a pas rachete ( tres peu cher puisque mort ) si il y tenait tant ; il suffisait d ajuster sa strategie en organisant la "concurrence" et remercier votre ami en lui donnant la direction du "concurrent" .

   C etait une autre "maniere" de le remercier .

   matthieu
   le 25/11/2008

7. En fait, Mathieu, il était en effet question de rachat d'entreprises, de régulation d'un marché par le principal acteur, dont mon copain était salarié.

   Je ne sais pas s'il aurait été viré pour manque de résultats, s'il n'avait pas ainsi développé son chiffre d'affaires, mais il l'aurait, en tout état de cause, mieux accepté, à condition, bien entendu, qu'on ne lui ait pas mis des bâtons dans les roues.

   Nommer quelqu'un à une responsabilité importante ce n'est pas un remerciement, ou en tous cas pas seulement, parce que si on le fait, c'est dans l'espoir qu'il (elle) réussisse dans sa nouvelle et éminente mission.

   Enfin, oui, je crois qu'il aurait eu ses primes etc. s'il avait contribué (explicitement, le faire savoir est important dans ces situations) à la réussite de la stratégie, complexe et implicite, de la boite. Parce que c'est la logique de ces grandes structures qui ont des moyens importants.

   Clairement, il n'a pas manifesté à ce moment là sa capacité à comprendre l'environnement et à dépasser son point de vue de (très bon) vendeur.

   Jean-Marie Blanc
   le 27/11/2008

8. Et bé dis donc!! ceci suppose donc qu'il faille lire entre les lignes et comprendre les non dits. D'autant que ceux du jour de la délivrance des objectifs peuvent avoir variés lorsque vient le jour du jugement du Chef!! il faut accepter on appelle cela savoir s'adapter. Comme pour l'ami SARKO qui nous explique que le pouvoir d'achat c'est pas de sa faute s'il ne peut pas le donner rapport à la crise....générée par des actions correspondant aux paradigms dont il s'est fait un champion. Bonjour les pompiers pyromanes!! cela me rappelle aussi le Dr AUE dans les bienveillantes qui ne reussit pas au début parce que lui il veut des choses transparentes et précises, bref bien comprendre ce que l'on attend de lui. Mais soit par incompétence soit par pusillanimité, le Chef ne delivrera que de l'interprétable, histoire d'avoir un fusible au cas où? Dites à propos, le gus en question c'est vraiment votre ami?

   attwood
   le 19/03/2009

9. Trois petites réflexions sur la situation expliquée et vécu !
   - Je ne vous explique pas la tête des recruteurs quand on leur explique une situation pareille et pour être clair, je pense qu'il y en a 90% qui nous prennent pour de sacré menteur !! (Je songe de plus en plus à dire que j'étais mauvais, c'est plus recevable pour le commun des recruteurs...)
   - Cella existe pour des politiques de groupe, c'est aussi vrai dans les PME pour des considérations lié à la rémunération (on péte les scores / on péte le salaire = billet de départ)
   - Dois-t’on tout savoir et tout comprendre. Parce que c'est large, entre les clients et l'environnement (normal) l'entreprise qui nous emploi (déjà..l) Chacune des personnes la composant....Prendre en compte trop de considération ne pénalise t-il pas la spécialisation dans un métier ? (c'est quoi le Taylorisme?°°)

   Mick
   le 30/03/2009

10. Pour donner dans la métaphore militaire, quand on donne une mission sans objectifs clairs et sincères et sans indiquer la marge de manoeuvre en cas d'impondérable, c'est qu'on envoie les gens au casse pipe.

    Si on t'envoie au casse pipe, tu as deux solutions; soit tu as neuf vies et tu y vas gaiement, soit tu t'enterre et tu tire sur tout ce qui approche.

    Allez savoir pourquoi nous avançons en terrain miné!

    charly
    le 30/03/2009

11. Cher Monsieur, je suis expatrié, consultant et ex direction commerciale aux US et en Asie pour de sté Fr at Anglo saxon, vous posez les fausses questions!
    Ce qu'il y a ici, c'est une érreur de Management!, non explication claire des objectifs de stratégie à des cadres de niveau 2 (responsables d'entité ou de réalisation mais non partie prenante des décisions de stratégie).
    Non suivi par le Management des l'activité du cadre de niveau 2, on ne coule pas un concurrent en 3 ou 6 mois.
    Oui fixe + intérressement est la bonne formule, tout le monde travaille pour quelque chose, et travaillera plus si ce quelque chose peu augmenter en concéquence.
    Ici des baronnisme et des copinages on fait sauter un fusible au lieu de s'attaquer au vrais probleme de Management.
    Le concurrent est coulé, vous n'allez pas le remettre d'aplomb! Non! alors gardez les bons dédiés à la boite (votre copain) recadrez sa mission et virez les mauvais manager au dessus de lui! son n+1.

    Alain1403
    le 19/05/2009

12. D'accord avec Alin1403, clairement une erreur de management, le suivi des objectifs n'a pas été fait.
    Maintenant, y avait il un "pacte de non agression" entre les 2 boites, et le commerciale à lui seule à t'il réellement réussit à les couler ?

    Max
    le 20/05/2009

13. mouais...moi aussi je vais etre provocateur...

    des commerciaux virés pour excès de bons résultats j'ne ai croisé plein!!!! mais cet excès était surtout dans leur tête...

    personnellement, pour avoir dirigé quelques boites et un paquet de commerciaux, non seulement je me vois mal repocher à un commercial de trop vendre, mais le commercial qui arrive à couler un de mes concurrents en quelques mois, c'est soit superman, soit david copperfield !

    qu'est ce qu'on peut pas inventer pour expliquer un échec quand même...

    olivier
    le 23/06/2009

14. Olivier,
    Je confirme mon histoire. Et je confirme d'ailleurs aussi ce que vous dites : bien des fois, les bons résultats dont se targuent certains sont plus ou moins imaginaires. Ici, d'ailleurs, il n'est question que de volume de ventes, de CA et pas de résultats au sens plein du mot puisque justement mon petit camarade avait gêné la manœuvre. Je vous confirme: il avait bien (quasi) coulé un concurrent local (sans doute très fragilisé par avance) et ce faisant ouvert une brèche dans un marché que son employeur voulait contrôler.
    Mais vous et ceux qui se sont attachés à l'histoire elle-même, vous êtes arrêté(s) à l'anecdote.
    Mon propos était de dire : on n'est pas jugé sur le résultat au premier degré, on est jugé, au moins autant, sur la manière et, au final, la contribution. Or l'obsession, en particulier chez les commerciaux, de l'objectif quantitatif individuel peut entraîner un management qui n'éclaire plus du tout le collaborateur sur le sens de sa mission. Vous qui avez dirigé des équipes commerciales, vous n'avez jamais eu de patron qui vous demandait sottement d'acquérir des parts de marché là où il aurait été bien plus malin de consolider ses positions ? Mais c'est plus fort que tout pour certains patrons commerciaux, ils veulent du développement.
    Le nombre et le ton des commentaires au sujet de ce billet montrent d'ailleurs qu'il a suscité une certaine émotion. Genre : si les objectifs n'ont plus de sens, alors, ...
    Oui, il y a bien eu une faille de management. Oui, mon copain a eu la vue obstruée par ses petits exploits perso, oui, ni lui ni la boite n'ont été de super bonne foi.
    Ces choses là n'arrivent plus dans le monde d'aujourd'hui.

    Jean-Marie Blanc
    le 23/06/2009

15. Jean Marie, j'ai dirigé des équipes commerciales tout en étant le DG des boites en question...j'ai bien lu et je persiste dans mon incrédulité totale devant ce cas...que je relis par contre à de très nombreux baratineurs que j'ai pu croiser lors de mes recrutements.

    Faire une stratégie d'entreprise, la traduire en une politique commerciale, qui se décline en objectifs commerciaux, le tout au travers d'un mode de management ce n'est quand même pas envoyer une navette dans l'espace.

    Des bourdes managériales j'en ai vues, des objectifs incohérents aussi...mais que la réalisation de trop bonnes ventes aillent à l'encontre d'une stratégie d'entreprise jamais. Eventuellement confondre CA ou volume et marge, ça peut être...ne serait pas plutot le cas de votre copain?

    olivier
    le 24/06/2009

16. Pourquoi à votre avis les cades font-ils en général PLUS que ce qui leur est demandé? Pourquoi cette course à TOUJOURS PLUS que l'objectif fiixé par la Direction, quitte à se rendre "virable" puisque non-conforme à ce qui est attendu, et potentiellement dangereux pour les collègues et la cohésion interne?

    Virgule
    le 29/06/2009

17. Jean-Marie,

    quand vous m'avez dit ça, j'ai trouvé la théorie gonflée, mais aussi terriblement séduisante. Cependant, mon peu d'expérience me l'a confirmé dans l'autre sens: quand on manage, on peut très bien garder quelqu'un qui ne remplit pas ses objectifs tout simplement parcequ'on ne peut juger sur les objectifs qu'à tres long terme.
    D'ailleurs, en principe, le résultat du commerciaux n'est pas forcément que la responsabilité du commercial, elle est aussi le reflet du support que le reste de l'entreprise lui donne. Je connais aussi un commercial qui a des résultats largement au dessus de la moyenne, mais qui n'est pas pris au serieux parcequ'il se comporte comme un hurluberlu, et que personne ne comprend comment il fait pour obtenir ses résultats, or dans une optique d'entreprise, obtenir les résultats, c'est bien, mais savoir comment on fait, c'est (beaucoup) mieux, c'est meme probablement la difference entre la chance et le savoir-faire.

    Fabrice
    le 01/08/2009

18. Fabrice, ce que vous dites, me semble-t-il confirme ce que je disais, et je ne vois pas pourquoi "dans l'autre sens" ? Concrètement, vous pouvez faire vos objectifs et au delà et ne pas "plaire", ne pas satisfaire votre hiérarchie, et puis vous pouvea aussi ne pas les faire et cependant être bien vu, et satisfaire votre hiérarchie pour des raisons qui tiennent plus au "comment" qu'au "combien".
    Je voulais dire, et je le confirme ici, que l'affirmation d'une "direction par objectifs", genre "carte blanche, mon vieux, je ne regarderai que vos résultats" est plutôt une exception dans les faits, alors que c'est une généralité dans le discours.
    Les exemples que je prends sont souvent dans le sens: objectif réussis -cadre mal noté, on pourrait en trouver plein dans le sens: objectifs pas atteints- cadre bien noté mais ils m'ont toujours semblés plus banals. On pense souvent à une "protection" dans ce cas, alors que c'est juste la réalité du management au quotidien.

    Pour les commerciaux, les commentaires à mon histoire le montrent, et votre propre expérience aussi , les choses ne sont pas toujours simples.

    jean-Marie Blanc
    le 02/08/2009

19. Les choses ne sont pas toujours simple, c'est vrai, et malheureusement lors d entretiens d'embauches, il est fort difficile d'expliquer ces situations!

    Comme vu ci dessus certains recruteurs n'y crois pas et pourtant...

    J'ai une experience similaire : Dans une entreprise familiale,embauché comme technico commercial, j'ai developpé le fichier client de l'ancien commercial ( passé directeur technique et moins payé aux objectifs).
    Malgré le fichier clients fortement "dégarni" , le directeur technique préférant garder quelqu un de ses grands comptes, comme classique quand on entre dans une entreprise et reçois un fichier client.
    En top list de mon fichier un 'grand compte' nommé X.
    X vient justement de décentraliser et du coup plus aucune commande.
    Objectif difficile donc pour faire +10/ l 'année precedente!

    Mis à part ces difficultés et quelques tensions avec le directeur technique, j'ai pu ouvrir dans l'année, grace à ma solide et efficace stratégie de prospection ciblée sur un nouveau service, deux grands comptes dont un avec lequel le contrat était tel que de nouveaux investissements matériels et humains ont été necessaire
    Objectifs +30
    Quelques jours plus tard , la direction technique toujours dans le colimateur... Reunion ...j'ai été licencié!... avec en prime :Evacuation sur le champs de mon bureau au siège de la société pour attérir à l'agence pour faire mon préavis, accompagné pour le trajet par le pdg qui me dit texto :"Si tu vas à la concurrence , je te tue !"
    Si j'avais pu filmé tout çà et récuperer quelques documents pour les prud'hom !

    Pas simple de comprendre en effet, je cible maintenant dans mes recherches de grands groupes plutot que certaines petites PME pourqui management des cadres signifie plutot : je sais t'encadrer ou je sais pas t'encadrer!.

    Vincent
    le 19/09/2009

20. Super commercial, je rencontre souvent ce genre de problème, l'entreprise ne peut pas suivre ou pire le pdg ne supporte pas que je fasse mieux en 2 mois que lui en 2 ans.Le monde de l'entreprise c'est une sorte de Koh Lanta .....

    THEVENIN
    le 13/10/2009

21. Je suis assez d'accord avec ce qui vient d'être dit et je suis en train d'en faire personnellement les frais. Je fais 85% du CA de la société (ce qui correspond au CA de la société quand je suis arrivé il y a deux ans) et le mois dernier 120% du résultat opérationnel.

    Je fais non seulement mieux que le Dirigeant en termes de CA, mais je suis aussi le seul à dégager de la marge. Je suis en train de prendre la porte pour crime de lèse-majesté.

    HEBERT
    le 15/12/2009

22. C'est malheureux à dire... mais...
    Quel soulagement !
    De vous lire!
    De constater que je ne suis pas seule à payer la note de ce forfait honteux : faire son travail avec résultats et rendement.

    Certains ont évoqué l'envers de "la rémunération variable", épilogué sur la véracité de l'anecdote, pointé la défaillance managériale.

    Mais en pratique?
    oui!
    En pratique, comment évoquer ce type de situation en recrutement?
    Quelqu'un peut apporter une lumière??
    Les recruteurs que j'ai pu rencontrés dernièrement ne cherchent pas à comprendre, ils cataloguent : "mythomane" - au suivant!

    Virée pour avoir dépassé les objectifs... j'en ai encore le souffle coupé...

    ZoeLili
    le 08/01/2010

23. @ ZoeLilly
    D'abord votre discours sur vos résultats doit être étayé, probant, prouvable.
    Ensuite, faire le lien direct entre çà et votre licenciement est très difficile. Je vous suggère plutôt de donner une version "froide" (qui évite l'auto-critique exagérée, les jugements négatifs sur votre ex-employeur ou quiconque) Froid et objectif.
    Comme le font remarquer (plus ou moins directement) plusieurs des commentateurs de ce billet, ce n'est pas directement que les résultats de mon copain (et vous sans doute pas plus) ont causé son licenciement. C'est parce que ce qu'il n'a pas ou mal compris les enjeux, mal évalué la situation, pas entendu ce qu'on lui avait probablement murmuré.
    En revanche, une fois détaché de l'évènement, une fois retombée la révolte, il aurait pu montrer qu'il avait compris que son enthousiasme commercial aurait du être tempéré par une analyse plus complète de la situation. Somme toute, c'est une leçon qui l'a fait progresser, je pense.
    En parler sous une forme, comme ça, d'analyse, ça ne peut que servir.
    Mais évidement , là, de front : "je suis licencié parce que j'ai trop bien fait mon travail", ça doit passer difficilement.

    Jean-Marie Blanc
    le 11/01/2010

24. Tout à fait d'accord. On n'a jamais évaluer quiconque sur des résultats. C'est bien évident, pour avoir eu un peu d'expérience du monde du travail. Bien au contraire, on évalue sur tout, sauf les résultats eux mêmes.
    Tenez, prenez par exemple une profession comme le métier d' enseignants/formateurs, vous pensez bien qu'on peut pas les évaluer sur des résultats-c'est impossible! Il y à des évaluations, mais ils portent sur tout sauf sur ce qu'il faudrait.
    Un autre example: je l'ai fait remarquer dans le cadre d'un autre commentaire, les bonus ou les promotions: est-ce le gropue qui est récompensé ou l'individu? On s'est pas trop non plus! Enlever un individu d'un groupe ou vice-versa et toute la performance de l'entreprise va changer. Cela est clair! Comment évaluer, alors? Beaucoup de gens vont faire des évaluations, pour se couvrir -couvrir lors organisations- mais pas vous couvrir -l'individu ou le groupe- en réalité, c'est leur incompétence qui set en jeu, et pas vos résultats.

    Conclusion:
    Les meilleurs preuves sont dans les individus qui ne bougent pas, ne change pas et reste toujours à un même poste! On va vous dire qu'ils aiment les métiers sédentaires, la titularisation: il y a belle lurette que cela ne devrait plus exister, et pourtant !
    C'est bien évident qu'ils ont atteints leur degré d'incompétences -C'est le principe de Peter en action qui s'exprime-
    Une promotion, doit suivre une autre et ainsi de suite -jusqu'à la fin de sa vie professionnelle, et ce sont les résultats qui devraient compter et pas les primes ou les promotions!

    GS RADJOU
    le 30/09/2010

25. Hello, j'ai encore relu ton article aujourd'hui et il me vient une ou deux nouvelles idées.

    D'abord, c'est bien toi le meilleur.

    Ensuite (1ère idée), c'est vrai qu'on reconnait le bon vendeur non pas aux appels q'il fait, mais les contrats qu'il fait signé -le chiffre!!!-

    Enfin (2ème), pour les rémunérations aux résultats. S'est vrai, le résultat financier de l'individu dépend du résultat de l'équipe.

    Il est vrai, que les récompenses sont données, quand toute l'équipe est promue, bien souvent, et l'individu est dans le groupe comme tel.

    Conclusion:

    La question est: "que font les managers pour avoir ces résultats" et pour "accroitre les performances individuelles et d'équipes"?

    Jerome Keriel et la SOCGEN - le trou des 4-5 milliards.... ça laisse à réflechir, je crois que c'est un cas particulier qui illustre aussi bien -et non pas qui exclut de ta reflexion initiale et les questions que vous-tout le monde se pose des limites entre l'équipe et l'individuel. les frontières peuvent être assez difficile à cerner sans faire intervenir le judiciaire.

    GS RADJOU
    le 07/10/2010

26. Très intéressant ce cas vécu pour résultats quantitatifs explosés, et évaluation réelle sur la manière de s'y prendre. Votre ami s'est tenu à l'explicite :faire du chiffre. Il a répondu en bon petit soldat à une mission claire et explicite. Ce qui était demandé explicitement dépendait de représentation obsolète. L'objectif est un chiffre. C'est à mon avis une vision de l'ère industrielle.

    Depuis, ce système est arrivé au bout, et débouche sur une autre façon d'atteindre ses objectifs (pas encore claire pour les décideurs, d'où l'implicite). Il se trouve que le patron a besoin de ses clients pour vivre et que les clients veulent être respectés et non pas traités de manière quantitative. Répondre aux besoins des clients fait encore partie des stratégies de l'entreprise. Dommage d'être arrivé au bout du système pour prendre conscience de ses limites. Votre ami a été sanctionné et son action a montré aux décideurs les limites de demander des objectifs uniquement quantitatifs.

    Décider est un processus long qui nécessite des réajustements en terme d'objectifs. Ces objectifs sont une succession d'actions et de choix qui se traduisent par des résultats. Les résultats dépendent à la fois des actions des acteurs de l'entreprise et de l'environnement dans lequel elle évolue. Aujourd'hui les décisions contradictoires amènent plus d'opacité. Une vision nouvelle se dessine: la manière de s'y prendre compte davantage car elle répond à une demande des clients. Il doit aussi y avoir une limite à cette vision là....Il s'agit peut être de sortir de cette vision où le décideur détient toute la vérité et qu'il n'est pas omnipotent et omniscient.

    Barbara
    le 13/11/2010

27. Bonjour,

    à lire les commentaires et les avis des uns et autres, il semble qu'en fait tout le monde soit plus ou moins de mauvaise foi et ai donc menti.

    Le commercial en ne voulant pas comprendre entre les lignes, ses employeurs en n'étant pas clairs et en le confortant dans une ligne de conduite contradictoire.

    Ça n'est pas très motivant et surtout, à moins d'une sérieuse remise en question personnelle, ça ne risque pas de changer.

    C'est moche

    Virginie BOURGEAUX
    le 30/11/2010

28. "Exploser" des objectifs d'un département peut être une aubaine pour une entreprise comme (en effet) la pire des situations ! Je m'explique : dans une logique financière (entreprises cotées, logique de cours de Bourse), ce qui est important c'est de délivrer le CA et la marge attendue, ni vraiment +, ni vraiment moins. Une évolution régulière des indicateurs sur 10 ans, c’est ce que recherchent les fonds de pension internationaux pour investir sur le moyen terme. Dans cette optique, si vos collègues qui sont apporteurs de business sont plutôt en retard, le fait que vous dépassiez largement vos objectifs sera très apprécié… Si leurs résultats sont eux-mêmes très bons et que vous explosez les vôtres, pour reprendre votre expression, cela ne sera effectivement pas forcément une très bonne nouvelle. et pour personne d'ailleurs car en année N +1, vos objectifs seront calés sur vos résultats exceptionnels (donc année difficile à performer), idem pour votre patron, idem pour le patron de votre patron, etc. et au final pour les… fonds de pension ! qui se désengageront peut-être de votre société car les résultats auront été en N +1 inférieurs à l'année N… Un conseil pour les super-commerciaux ? Passer de sociétés en sociétés et exploser chaque année les chiffres ?! Bon, j'avoue je suis un peu provoc, là...

    GillesPayet
    le 07/01/2011

29. Si on demande toujours plus au cadre, avec une politique renumération adaptée, pourquoi se plaindre par la suite?

    motivation
    le 01/02/2011

30. Idéalement, la stratégie de l'entreprise doit être compatible avec les objectifs de chaque acteur - ceci est évident plus l'acteur occupe une place élevée dans la hiérarchie.

    Le type de votre article a été clairement envoyé au casse-pipe. Admettons en même temps son environnement est assez contradictoire. Il est assez facile de poursuivre des objectifs de rendement individuel, mais qui sont en contradiction avec les objectifs globaux de l'entreprise ...

    Pour ce qui est de l'évaluation des cadres, à mon avis l'accomplissement des objectifs est le strict minima. Nécessaires, mais non suffisants.

    SJ
    le 24/05/2011

31. Bonjour,

    A lire tous les commentaires, chacun semble d'accord sur l'hypocrisie actuelle des entreprises.

    Il faut manager les équipes pour exploser les résultats.
    Mais si vous les explosez trop, c'est qu'il y a un problème !
    Alors on va aller voir vos équipes et leur demander si elles ne sont pas un peu stressées ( ou un peu harcelées ! )
    Mais vous, en bon petit lieutenant, vous appliquez et faites appliquer les directives de l'entreprises ( de la manière que demande l'entreprise - puisque les process sont parfois écrits )
    Si vous ne l'aviez pas fait, on vous aurai déclaré incompétent.

    Alors l'issue est souvent la suivante: vous n'êtes pas Corporate.
    ( ah oui, c'est cela en France, il faut faire les choses mollement, mais avoir un N+1 qui est mon pote, pour que ma courbe d'appréciation croisse - "quation simple à trouver n'est-ce pas )

    Il vaut mieux dans ce cas tourner les talons et aller se vendre ailleurs ... pourquoi pas à l'étranger.

    RP
    le 01/06/2011

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